こんにちは。
現役MRのリョウタです。
今はひと昔前のように出世だけを目指してMRをしている人がそれほど多くない印象があります。
働き方に関する価値観も多様化しているんですね。
勤務地だったり、働く時間だったりに対して自分の希望を持っている人が増えていますし、今回の新型コロナによってより増えていくのではないでしょうか。
それだけに、ガツガツと出世を目指している人が余計に目立つようになってきているように感じるのですが、みなさんの会社ではいかがでしょうか。
どうしても出世したい人は今がチャンスともいえますが、具体的にどうすれば良いかイマイチわからない人もいるんじゃないかと思います。
いつも思っていましたが、MRの出世って何が基準なのかよくわからないですよね。
数字が良い人が必ずしも出世が早いかというと、そうでもないです。
今回は外資系製薬会社を4社経験している現役MRの私がそれぞれの会社で見てきた「出世が早いMR」がやっていることや評価されているポイントなどについて共有していきたいと思います。
目次
出世するMRがやっていること５選
内資系と外資系の違いは多少あるかもしれませんが、4社の外資系製薬メーカーでは出世するMRがやっていることには同じような傾向がありました。
まずは言うまでもなく日報や提出物、報連相などが遅延せずいつも早いとか、数字が極端に悪くないというのが前提です。
あとは内資系だろうが外資系だろうが、人間が集まって明確な数字の基準がない中で人を選ぶという作業であれば、基準は結局「好きか嫌いか」になるのは仕方ありません。
よっぽど明確なスキルや能力の違いがあれば判断できますが、所長を目指しているMRの能力差なんてそれほど大きな違いはありませんし。
それを踏まえたうえで出世競争に加わるためのテクニック5つを共有します。
細かなことを言うとキリがないので、出世のために効果的な行動をピックアップしていきたいと思います。
１．上司に出世したいことをハッキリと伝える
出世したいと強く思っているMRは、その気持ちをいつも上司にハッキリと伝えています。
それも一度だけではなく、何度も伝えて上司が完全に理解するまで言ってますね。
上司との面談のときはもちろんですが、普段から「所長になりたい」「管理職に上がりたい」と思っていることをしょっちゅう上司の前で口に出し、所長に営業所メンバーで一番出世したいと思っているMRであることを印象付けています。
所長は7～10名ほどの部下を抱えていますので、日頃からチャンスがあれば所長に推薦したいMRを決めておく必要があります。
なので「所長になりたい」と思っていることを営業所の誰よりも直属長に印象付けておかないと、急に言われても評価会議の場で推薦しづらいのです。
所長になりたい意思が強いことと、一生懸命仕事をする姿を直属長に評価してもらっておけば、タイミングが良ければ所長に推薦してもらえる可能性が高くなります。
２．他営業所の所長や本社部署の人にも根回しする
その上で、チャンスがあれば直属長だけでなく他の営業所の所長や評価会議に出席するようなポジションの本社の人にも所長になりたいという気持ちをアピールしています。
評価会議で所長に推薦してもらったときに、顔と名前が浮かべば却下されることが少なくなりますのでけっこう重要なポイントかもしれません。
社内営業というか、ロビー活動というか、これが上手な人はどんどん出世していきますよね。
外勤よりも社内営業に重点を置いているMRの方が出世しやすい会社が多いのは少し複雑ですが、それが真実です。
３．ネガティブな発言を完全になくす
数字が良くて顧客からの評価もすこぶる高くてすごく仕事できるMRでも、ネガティブな発言が目立つために管理職候補から外れているMRをたまに見ます。
ネガティブな発言をする人は思考回路が癖になってしまっていますので、何かにつけてイチャモンをつけたくなってしまうようです。
評価者から見ると、「自分のことも誰かに陰口を言われてしまうのか？」と思ったらこわいので、真っ先に管理職候補からは外されてしまいます。
小さな組織ほどすぐにウワサになりますので、「ちょっとくらいいいだろう」と思って会社の方針や誰かの文句を言っていると、回りまわって肝心な人の耳に入ってしまうから気をつけましょう。
なので管理職になりたいと思ったら、ネガティブ発言が起こる思考回路を完全に遮断してしまった方が良いと思います。
会社の方針がムダかどうかは考えず、言われたように喜んでまずはやってみるという思考回路になることが大切です。
また、誰かがネガティブなことを言っていたとしても便乗して同じようなことを言って盛り上がるのではなく、笑って流せることが重要です。
４．イベントリーダーなどはできるだけ率先してやる
上の3つは特に重要なテクニックですが、それに付け加えて営業所外の人とコミュニケーションが取れるものにはできるだけ参加して顔を売るというのもプラスになります。
製品ごとの営業所リーダーとか委員会のようなものが立ち上がったら立候補して、少しでも他の部署の人と話をすれば良い宣伝効果が得られます。
名前と顔を誰も知らないMRよりもある程度顔が売れているMRの方が所長も評価会議で推薦しやすいですから、地方のMRほど所長になりたいと思っている人はやるべきです。
５．成功事例などを発信する
評価会議で管理職に推薦する時、成功事例などを営業所外に向けて発信したりしていると推薦材料にしやすいということから、出世を希望するMRの多くは一生懸命にこれをやります。
他の地区で再現性がないような、たまたまその地区だから上手くいったことでも躊躇せずに発信していますので、受信する側の私たちとしては参考にならないものも多いのですが、とにかく発信することに意味があるという感じです。
内容は二の次でいいので上手くいったことはどんどん営業所外に発表していきましょう。
まとめ
私が勤めた4社の製薬メーカーでは、所長になったMRや管理職候補と言われていた人はたいていこのような行動の共通点がありましたので、マネしてみるとある程度再現性があると思っています。
ちなみに私自身は出世に1㎜たりとも関心がありません。
責任が重くなったり労働時間が増えるわりに収入がそこまで増えるわけではないですから。
1社目の外資系製薬メーカーでMRをやっていた時、いつも全国で20位以内に入るくらいの数字だったのですが、私よりはるかに数字が悪い先輩たちが所長になったり大学病院担当になったりして不思議に思っていました。
私はネガティブ発言を言う方ではなかったのですが、「出世したい」という希望を一切口にしていませんでしたので、おそらくその対象に入っていなかったのですね。
体育会気質でしたから、口でアピールするよりも結果を出すことでアピールになると思っていましたが、全然違いました。
人事考課というのは結局のところ人が人をジャッジするものですし、明確な数値基準が決まっているわけでもないので、気に入られたもの勝ちというのはどの会社でもあると思います。
口でアピールしたもん勝ちというのは私の性分に合わないということもあって、MRで出世するというモチベーションはなくなりました。
しかしそれは価値観の違いであって、人それぞれで良いと思います。
私は管理職ではありませんので、私が知らないメリットがたくさんあるかもしれませんし、目標の達成感などはプライスレスですからね。
「MRで出世したい！でもどうやっていいかわからない」という方は、ぜひ上記の5つを実践してみてください。
しかし、今まで上記のような行動を一切やっていないMRが、ある日突然キャラが変わっても効果があるのかは残念ながら不明です。
すでに「ネガティブMR」とかというようなレッテルを貼られてしまっている方は、社内だと例え部署を異動しても管理職どうしで引き継がれてしまいますので、思い切って会社を変える方が良いと思います。
在宅勤務も少しずつ解除され始めて、MRの中途募集も少し動き始めているとエージェントの方から聞きました。
一度リセットした方が出世の近道だと思う方は、すぐにエージェントに転職先の相談を始めた方が良いです。
コツは、1社のみというよりも複数社に相談しておくことです。
A社が持っている募集案件をB社は持っていないということも当然ありますので、1社のみに登録して転職活動するのは良い方法とは言えないです。
下記のエージェントを押さえておけば、とりあえずMRの募集案件はかなりカバーできるはずですので、転職に関心がある方は一気に登録しておきましょう。
最後まで読んでいただきありがとうございました。
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